İşe İade Davası Nedir?
İşveren ile işçi arasında akdedilen iş sözleşmesi her iki tarafa da bazı haklar ve borçlar getirmektedir. İş sözleşmesinin devam ettiği süre boyunca işçi ile işveren arasındaki ilişki bazen sözleşmenin devamı açısından sürdürülemez bir hale gelebilmektedir. İşte tam bu noktada işçiye, işverenlerce yapılan geçerli olmayan ve genelde keyfi olarak yapılan fesih işlemlerine karşı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda yer alan ve işçi lehine tanınan, işe iade davası açma hakkı tanınmıştır. İşe iade davası, işveren tarafından iş akdi feshedilen ancak bu feshin geçersiz olduğunu düşünen işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır.
Bu dava konusu kaynağını İş Kanunu’nun 18-21 arasındaki maddelerinden almaktadır.
- Kanunun 18. Maddesi geçerli fesih yöntemlerini,
- Kanunun 19. Maddesi feshin şekli ve usulünü,
- Kanunun 20. Maddesi feshin bildirimine itiraz usulünü,
- Kanunun 21. Maddesi geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenlemiştir.
Öncelikle İş Kanunu’nun 18/1. Maddesine bakmak gerekmektedir:
‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 6552 – 10.9.2014 / m.2) “Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.” Bu hüküm kapsamında işçi, iş sözleşmesi sonlandırılırken kendisine bir sebep gösterilmemişse ya da gösterilen sebep geçerli bir sebep değilse mahkemeye işe iade davası dilekçesi ile başvurarak hakkını arama yoluna gidebilir ve işe iadesini talep edebilir.
Davanın Şartları Nelerdir?
İş güvencesinden yararlanarak işe iade davası açabilmek için kanunun öngördüğü bazı şartların gerçekleşmiş olması gerekir. İşe iade davası şartları aşağıdaki şekilde sıralanabilir.
- İşveren bahsi geçen iş yerinde en az 30 işçi çalıştırıyor olmalıdır.
- İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı işyerinde 6 aydır çalışıyor olması gerekmektedir.
- İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir sözleşme bulunmalıdır.
- İş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmaması gerekir.
- İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında çalışan bir işçi olması gerekmektedir.
- İşçinin işveren vekili olmaması gerekmektedir.
İşe İade Davasında Süreler Nelerdir?
Dava açılırken kanunda belirtilen sürelere dikkat edilmesi önem arz etmektedir. Dava açmak için arabuluculuğun zorunlu bir yol olarak getirilmesinden önce, İş Kanunu’nun 20. maddesine göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile işe iade davası açmak istiyorsa, bunu fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde yapması gerekiyordu.
7036 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle beraber arabulucuya başvuru dava şartı haline geldiğinden, işçi; fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde öncelikle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde işçi, işe iade davasını, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde açabilir.
Eğer taraflar arasında bir anlaşma olursa, uyuşmazlık tarafların isteği ile aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.
Eğer işe iade davası arabulucuya başvurmaksızın doğrudan açılmış ise, mahkeme davayı usulden reddeder ve ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Zikredilen bu 1 aylık ve 2 haftalık süreler hak düşürücü sürelerdir. Bu sürelerin geçirilmesi halinde işe iade davası açılamaz. Bu süreler hak düşürücü süre niteliğinde olduğundan mahkeme tarafından dava şartlarıyla beraber re ’sen dikkate alınırlar.
Yetkili ve Görevli Mahkeme Neresidir?
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5 inci maddesine göre, işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatı ile davalara bakmakla görevlidir.
Yetkili mahkeme ise, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesinin birinci fıkrasında belirtilmiştir. İlgili maddeye göre yetkili mahkeme, davalının yani işverenin yer mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
İşin yapıldığı yer, davalının o an çalıştığı işyerinin bulunduğu yer değil; davanın konusu olan işin sürekli olarak yapıldığı yerdir.
Ayrıca son olarak belirtmek gerekir ki, ilgili maddenin son fıkrasına göre bu madde hükümlerine aykırı olarak yapılan yetki sözleşmeleri geçersiz olacaktır. İş mahkemelerinin yetkisi kamu düzenine ilişkin olduğundan ve de kamu düzenine ilişkin yetki kuralı dava şartı olduğundan, yargılamanın her aşamasında mahkeme tarafından re ‘sen dikkate alınacaktır.
Davanın Sonuçları Nelerdir?
İşe iade davasının sonuçları İş K. m.21’de düzenlenmiştir. Davanın sonunda işçinin davayı kazanması halinde, bir başka ifadeyle mahkemenin işe iade davasını kabulü, işverence yapılan feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi halinde farklı sonuçlar ortaya çıkabilmektedir.
Bu sonuçları maddeler halinde açıklamak gerekmektedir:
1-) İşverenin işçiyi işe başlatma durumu:
İşe iade davası sonunda mahkemenin veya özel hakemin feshin geçerli sebebe dayanmadığı veya sebep gösterilmediği gerekçesiyle işçiyi işe iade kararı vermesi neticesinde işveren işçiyi başvurusu üzerine yasa gereği bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Aksi halde işçiye en az dört ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirleyecektir (İş K. m.21/ f. II)
- İşçinin İşe Başlamak İçin İşverene Başvuruda Bulunması: Yukarıda bahsedilen hükümde de görüldüğü üzere, işverenin işçiyi işe başlatma yükümlüğünün doğması için öncelikle işçinin işe başlamak için işverene başvurması gerekmektedir. İş K. m. 21/ V’de belirtildiği üzere işçi, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır. Yasada öngörülen bu 10 günlük süre hak düşürücü süre niteliğindedir. Eğer işçi bu 10 günlük süre içerisinde işverene, işe başlamak için müracaat etmezse işverenin işe başlatmaması halinde ödemekle yükümlü tutulacağı en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatı ve çalıştırılmadığı süreye ilişkin dört aylık ücreti talep edemez.
- İşverenin İşçiyi İşe Başlatması: Kanuna göre, işçi on günlük süre içerisinde işe başlamak için işverene başvurmuşsa işveren de işçiyi işe başlatmak zorundadır. İş K. m.21/f. III gereği işçiye, işe iade davası neticesinde verilen kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Bu kanun hükmünün uygulanması işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına ve işçinin talep edip etmemesine bağlı değildir. İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da işçi dava sonunda bu ücreti talep etse de etmese de işçinin çalıştırılmadığı sürenin en çok dört aya kadar doğmuş olan ücreti ve diğer hakları işçiye ödenir. İş K. m.21/ f. IV’e göre işveren işçiyi işe başlatırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatı dört aylık ödemeden mahsup edilir.
2-) İşverenin işçiyi işe başlatmama durumu:
İşveren, işçinin işe başlama talebine rağmen işçiyi talep tarihinden sonra 1 ay içinde işe başlatmaz ise İş K. m. 21/ f. I gereği işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyetlerde bulunması dolayısıyla iş akdi feshedilmiş ise Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin VI. fıkrası gereği veya yapmış olduğu işyeri sendika temsilciliği nedeniyle feshedilmişse aynı kanunun 30. maddesinin II. fıkrası gereği ödenecek olan tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz.
* İş hukuku uyuşmazlıkları hukuki ve teknik bilgi gerektirdiğinden ihtilafların çözümü noktasında avukat desteği almak hak kaybı yaşanmasının önüne geçecektir.
